Er du en rød, grønn eller blå person?

Det er noe som skjer når en gruppe med svært ulike mennesker skal forsøke å jobbe sammen. Denne artikkelen handler om hvordan man kan påvirke hverandre mer positivt ved hjelp av tre farger.

Mitt første miniprosjekt med fem andre Hyper Island-elever topper listen min over dysfunksjonelt gruppearbeid. Den høflige tonen varte i akkurat fem minutter før hanskene gikk av. Ulike personligheter, kulturer, arbeidsmetoder og kort deadline gjorde det utfordrende å samarbeide. Prosjektet var dømt til å mislykkes fra øyeblikket vi startet.

Hyper Island handler det heldigvis ikke alltid om løsningen, men mer om hvordan du kommer dit. Alle i gruppen min hadde helt klart påvirket hverandre negativt som til slutt endte i et dårlig resultat. 

Hva menes egentlig med rød, grønn og blå?

Hyper Island setter folk i bås! Du tenker kanskje dette er negativt, men min erfaring er at det også kan være konstruktivt. Ved hjelp av en metode kalt SDI (strength-deployment-inventory) kategoriserer studentene seg selv med farger. Fargene representerer spesielle personlighetstrekk og sier noe om hvordan de påvirker oss. På Hyper Island leser vi ikke bare om metoden, men vi tester den ut ved fysisk å stille oss i en bås med likesinnede. Noe som er vanskeligere enn det høres ut.

Kort om røde mennesker:

De røde har en tendens til å være sterke, engasjerte, ambisiøse, «risk takers» og «goal-getters». De er effektive, produktive og får ofte resultater raskt. De kan ofte ta stor plass og har lett for å ta styringen. 

Kort om grønne mennesker:

De grønne er logiske, forsiktige og analytiske. Ingenting blir overlatt til tilfeldighetene og de stiller kritiske spørsmål ved alt. De liker struktur, lister og sikkerheten av at alle mulige løsninger er prøvd ut. De gjør sjelden feil.

Kort om blå mennesker:

De blå er omtenksomme, gode konfliktløsere og inkluderende. De setter ofte andres behov foran sine egne, og passer på at alle blir sett og hørt. Det er også viktig for dem å bli likt av alle.

Oppførselen fikk meg til å assosiere dem med en flokk påfugler. 

Mitt første møte med SDI-metoden

Jeg var omkring tre uker inn i studiene på Hyper Island da metoden ble introdusert. Da jeg gikk inn i klasserommet den morgenen var det teipet opp en enorm trekant på gulvet. I hvert hjørne hang det en stor plakat med hver sin farge (rød, grønn og blå) påskrevet. Vi fikk en kort introduksjon i hva de ulike fargehjørnene representerte. Deretter fikk vi beskjed om å gå til det hjørnet som representerte oss best.

Det ble umiddelbart protester og flere av oss spurte om vi kunne stå et sted imellom. Selv kjente jeg meg fort igjen som blå. Samtidig kjente jeg meg også igjen i de røde egenskapene. Til slutt valgte jeg blå og følte meg veldig hjemme med de andre i den gruppen.

Interessante observasjoner

Under denne øvelsen tok jeg meg også tid til å se på hvordan mine klassekamerater oppførte seg. De røde var de raskeste til å velge hjørne og alle som gikk dit ble tatt imot med stor jubel. Oppførselen fikk meg til å assosiere dem med en flokk påfugler. 

Vi som stod i det blå hjørnet delte små historier om hvorfor vi var blå og hva våre verdier var. Vi sørget også for at alle hadde stol å sitte på og spurte hverandre om alle hadde det bra. En ting som kanskje var litt spesielt for de blå, var interessen for hva alle de andre gjorde og snakket om. 

De grønne var de siste til å finne sin plass. De hadde tatt seg god tid og diskutert i detalj med så mange som mulig om hva fargene representerte. De stilte også flest spørsmål. De i det grønne hjørnet satt samlet i en tett gruppe og så seriøse ut. De var fokuserte og klare for neste utfordring. 

Positive assosiasjoner

Etter at alle hadde valgt hjørne, fikk vi i oppdrag å skrive ned alle de positive egenskapene som vi følte hørte til de ulike fargene. Disse ble skrevet på Post-it-lapper og hengt på de ulike plakatene ved hver farge. De røde fikk lapper som: god leder, engasjerende, løsningsorientert, selvsikker, modig og god selger. De blå fikk lapper som: god venn, til å stole på, fikser problemer, gir trygghet. De grønne fikk lapper som: smarte, nødvendige, organiserte, konstruktive og grundige. 

Negative assosiasjoner

Etter den positive assosiasjonen skulle vi gjøre det samme bare at vi fremhevet de negative egenskapene. For meg var dette den mest interessante og lærerike delen. Her fikk man vite hva man gjorde feil med de ulike mennesketypene. Jeg tror alles brutale ærlighet bidro til de enormt mange negative lappene på alle plakatene.

Veldig få mennesker er bare én av fargene, men de fleste av oss er dominert av én

De rødes negative sider

De røde var veldig overrasket over sitt negative resultat. På seg selv hadde de nemlig skrevet ting som sexy, sterk, vinner, løsningsorientert, nummer én, smart osv. De hadde fått negative lapper som egoistisk, tråkker på andre, mobber, selvhevdende, «dare devil», ville solgt sin egen bestemor, ustrukturert og farlig.

De grønnes negative sider

De grønne mente analyse og testing er nødvendig for å få et godt resultat. Derfor likte de ikke å få lapper som beskrev dem som feige, svake, treige, negative, redde og at de aldri blir ferdige.

De blå sin negative sider

De blå ble så klart sjokkerte over hva de andre mente. Å bli kalt svak, push-over, irriterende snill, dørmatte, lite integritet, lite troverdighet og lite respektertert var tøft å høre. Selv om de blå hadde flere positive enn negative lapper ble de blå bekymret og litt lei seg over de negative. Jeg ble faktisk overrasket over at man mistet respekt ved å sette gruppen først.

Hva er så verdifullt med å vite noen sin farge?

Hvorfor skal vi sette oss selv og andre i bås og hva er nytten av å vite hvilke farge man har? Personlig synes jeg det er lettere å jobbe med mennesker etter at jeg har gjenkjent hvilken farge som er dominant hos dem. Tidligere ville jeg blitt frustrert om noen sinket prosessen ved å sette spørsmålstegn ved hver minste ting. Nå vet jeg at dette er en grønn egenskap som er god for kvalitetssikringen. Og jeg vet at dersom den grønne personen ikke får tiden han eller hun trenger vil det bli problemer. 

Jeg vet også hvordan jeg bør behandle noen som er litt for effektiv og bare kjører på uten å kvalitetssikre så mye. Røde personer trenger å se hva hele gruppen jobber med. Så lenge de røde får en følelse av at det skjer noe, bruker de engasjementet sitt til å motivere gruppen i riktig retning. Mens en sur rød person i verste fall kan ende opp med å bruke sin lidenskap på å skape dårlig stemning ved å kritisere.  

Når jeg jobber med noen som har lett for å «kill their darlings» kan jeg være ganske sikker på at de er blå, og som tror de handler i gruppens beste. Da er det viktig å hjelpe disse til å ikke gi seg så lett.

Ingen er bare én farge

Fargekodene kan nesten sammenlignes med å ha en brukermanual til ulike menneske-typer. Veldig få mennesker er bare én av fargene, men de fleste av oss er dominert av én. Det er lettere å endre sin egen oppførsel enn å forsøksvis endre andres personlighet. Ved å tilpasse seg er man også med på å spille gruppemedlemmer gode. For når du klarer å gi noen det de behøver skaper du et godt kreativt arbeidsmiljø. Det er ofte snakk om ganske små justeringer som skal til for å gjøre en dårlig gruppe bra. 

Seks måneder senere

Mot slutten av året testet vi rød, blå og grønn-metoden igjen. Noe jeg fant interessant var at flere valgte å bytte sitt fargevalg. Ikke fordi de hadde tatt feil syv måneder tidligere, men fordi de hadde forandret seg. Så mange måneder med intensiv trening på «group dynamics» gjorde at noen utviklet nye ferdigheter og derfor endret adferd. Selv befant jeg meg fortsatt i det blå hjørnet, men ikke fordi jeg ikke hadde lært noe nytt. Jeg innså bare at å sørge for å utnytte hele teamets potensial fortsatt var høyeste prioritet hos meg.

***

Michelle Tully er nå ferdig utdannet fra IAD-programmet ved Hyper Island, og jobber nå som kreatør/ID i Creuna Stockholm, der hun også var utplassert.

Kommentarer

Ingen kommentarer ennå.

Logg inn eller opprett en konto for å være med i diskusjonen.